16.09.2020

«Сами растим своих топов. Председатель правления банка тоже был стажером»

В этом месяце сотрудники Центра подготовки кадров (ЦПК) банка «Центр-инвест» отмечают не только профессиональный праздник (День HR-специалиста, 3-я среда сентября), но и новоселье. Теперь у них есть собственное многофункциональное помещение: это учебный класс с современным оборудованием, который легко трансформируется в площадку для проведения мастер-классов и воркшопов, рабочие места для сотрудников ЦПК, удобные переговорные для проведения аттестаций и обсуждения планов развития сотрудников.

автор Анастасия Шевцова/фото Дмитрий Мельников

Здесь мы встретились с руководителем ЦПК Татьяной Кулинченко — и поговорили: о прозорливости эйчаров, ватсап-тренингах и о том, как заставить бумеров учиться, а зумеров — работать.

— Во-первых, поздравляем с профессиональным праздником. Вы хорошо помните, как впервые сами устраивались на работу?

— Спасибо! Помню, как вчера. Я училась в РИНХе на 5-м курсе, когда меня пригласили на стажировку в банк «Центр-инвест». Я пришла в управление банковских карт. Платежные системы — вообще довольно захватывающая сфера, а по тем временам и вовсе — новые технологии.

Это сейчас банковские карты в конверты фасует робот, раньше все делалось вручную. Иногда в авральном режиме. Если завтра крупная, с большим штатом сотрудников, компания должна получить зарплатные карты, то сегодня в банке и стажеры, и сотрудники, и их начальники — все при необходимости остаются после работы и комплектуют карты с документами. Меня тогда это так удивило — что руководитель подразделения может наравне со всеми засучить рукава и упаковывать карты. Работали с азартом, с шутками. Ну, а после стажировки меня уже оформили в штат.

Меня иногда спрашивают, как я могу так долго не менять работу. Все дело в том, что я не сижу на одном месте, не занимаюсь одной и той же рутинной работой. Да, банк один и тот же, но задачи разные, появляются новые ниши, новые направления. Я подготовила себе замену в управлении банковских карт и ушла в декрет, а когда вернулась, мне предложили организовать работу контакт-центра.

— Вы годами работаете с клиентами, а тут вам предлагают переключиться на персонал. Не пугает такая кардинальная смена деятельности?

— Страха нет, легкое, может, волнение. Все-таки когда ведешь за собой команду и нужно решать абсолютно новую задачу, не хочешь блуждать 40 лет по пустыне как Моисей. В первый год всё спрашивала себя: а туда ли мы идем? Теперь точно понимаю, что все было правильно.

В 2018-м мы провели в Центре подготовки кадров около 60 тренингов, обучили 300 человек, а дальше пошло по нарастающей. В прошлом году обучение прошли уже 850 сотрудников, и это я говорю только о тренингах по soft-skills (гибкие навыки, не связанные с должностными обязанностями).

— Кем вы видите себя через 5 лет?

— Хороший вопрос! Я вижу себя так же в развитии этого направления. Работа с людьми — это мое. Должность для меня уже не играет определяющей роли. Мне важно, чтобы было интересно, чтобы было движение. В этом смысле «Центр-инвест» — идеальное место работы: здесь ты всегда можешь расти. Многие, как и я, пришли со студенческой скамьи и за 12-13 лет заняли топ-позиции. Например, нынешний председатель правления Лидия Симонова и другие топ-менеджеры банка — тоже когда-то были стажерами банка. Это кадровая политика банка с момента открытия: все 28 лет здесь выращивают кадры, а не «хантят». Если человек хочет развиваться, мы всегда готовы к диалогу. Вот, например, у нас есть база рацпредложений: каждый желающий может отправить свою идею на рассмотрение правления. Наиболее перспективные предложения одобряются большинством голосов.

— Неужели выгоднее тратить время, деньги и другие ресурсы на новичка, который впоследствии может уйти в другое место, чем нанять суперпрофи?

— Однозначно да. Нам иногда говорят, что мы «отапливаем улицы». Нет, мы работаем на перспективу. Весь персонал попадает в банк через наши центры финансовой грамотности (ЦФГ). Ежегодно около 500 человек проходит наш курс банковского дела, около 20% из них мы принимаем в штат после стажировки. А остальные чаще всего становятся нашими клиентами. Правда! Я знаю людей, которые работают у конкурентов, а за ипотекой приходят к нам. Потому что умеют анализировать продукты, знают, куда смотреть в договоре.

— Вы можете, как Шерлок Холмс, при первой встрече с соискателем определить, стоит тратить на него время или нет? Может, вам сразу ясно: этот человек ленив, а этот будет скандалить.

— У эйчар-специалиста, на самом деле, глаз-алмаз. Но все-таки по одежке только встречают, а провожают по уму. Это наше правило. В этом плане мне очень нравится система стажировок. В первый месяц уже понятно, по пути нам дальше или нет. При этом ребята тоже не теряют свое время. Во-первых, наши стажировки оплачиваются, а во-вторых, это своеобразный знак качества: даже если у нас не найдется места, с характеристикой от банка «Центр-инвест» люди с легкостью находят работу.

А еще, знаете, это в математике от перемены мест слагаемых сумма не меняется. В нашем деле от перестановки сотрудников может поменяться все. Иногда человек не раскрывает свой потенциал в конкретном подразделении. Может, задачи ему не подошли, или с коллегами не сработался, или не нашел общий язык с руководителем. Но это не значит, что плох сотрудник или начальник. Скорее всего, человек просто не на своем месте. Любой сотрудник может позвонить или написать в ЦПК: ребят, что-то у меня не получается. Отправишь в другое подразделение — и на него не нарадуются, и у самого глаз горит. Так что работа эйчара немножко сродни труду ювелира. У тебя изначально в руках ценный камень, и, если сделаешь правильную огранку, получится шедевр.

— Но бывали же случаи: и сюда пытались пристроить, и туда, но никак не получается?

— На моей памяти нет. Бывает по-другому: сотрудник решил, что банковская сфера — не его, и ушел в свой бизнес. Такие примеры у нас есть. Один из выпускников ЦФГ стажировался у нас в нескольких подразделениях, причем с удовольствием, а потом решил открыть свою кофейню. Расчетный счет оформил у нас — так что мы продолжаем сотрудничество, только теперь в другой форме. И таких примеров много.

— Что изменилось с появлением Центра подготовки кадров?

— Опыт передачи знаний в формате наставничества в банке был всегда. Но если раньше это делалось «от сердца к сердцу», от человека к человеку, сейчас появились стандарты. Раньше ты обучался, что называется, в процессе, твой наставник на месте что-то подсказывал. Но человек же не робот, может что-то упустить. И бывали моменты, когда тебе не успели что-то рассказать, а ты с этой ситуацией столкнулся и совершил ошибку. Сейчас наставники остались, но у них есть четкая программа. Появилась системность во всех процессах. Например, мы разработали матрицы компетенций для типовых должностей — набор того, что конкретный специалист должен знать и уметь.

Ранее в банке не было такой системы внутренних тренингов. Экспертов приглашали со стороны, и не всегда их программы срабатывали, потому что было много теории, оторванной от практики. Сейчас у нас тренерская команда из 20 человек. И это играющие тренеры, каждый состоялся как профессионал и ведет какое-то направление в бизнесе. А вся теория теперь заточена под задачи: мы собрали реальные кейсы, которые происходят в жизни сотрудника на конкретной должности.

Ну, и в плане технологий мы тоже не стоим на месте. Раньше система аттестации сотрудников происходила исключительно в очном формате: тянешь билет и отвечаешь перед комиссией. Сейчас мы разработали профессиональные тесты. Во-первых, экзамен — это все-таки стресс. В этом смысле тестирование проходит намного спокойнее. Во-вторых, все равно есть элемент везения: все мы сдавали экзамены и помним про удачные и неудачные билеты. Тесты же дают возможность проверить больший объем знаний. Нам это важно не только для того, чтобы оценить сотрудника, но и чтобы понять, где у нас пробелы, чему стоит уделить внимание, на какое обучение его отправить.

Вообще онлайн-форматы мы активно начали разрабатывать в 2018 году — с момента открытия Центра подготовки кадров. Например, я очень горжусь нашими тренингами в ватсапе.

— А это как устроено?

— Ну, это не наше ноу-хау. Но я всегда за то, чтобы перенимать лучшие практики и адаптировать их под себя. Основной вопрос для нас был: как большой объем информации уложить в микроформат? Ничего, справились. Создается чат в ватсапе, сначала тренер дает теоретические блоки, а потом знания отрабатывают на практике. Есть диалоговый тренажер, в котором можно обыграть ситуацию, например, конфликт с клиентом. В очном общении ты сразу видишь реакцию аудитории, а тут онлайн-формат, и мы боялись, что будет тишина в чате. Напрасно: идет активная командная работа, и каждый может предложить, что и как еще можно улучшить. Мне нравится, что это не бездушные программы для самообучения, где ты один на один с алгоритмом. С тобой рядом живые люди: тренеры, коллеги. Всегда есть возможность спросить. Даже если вопрос не в компетенции тренера, он не останется без ответа. В ходе обучения образуется такой нетворкинг: тренер всегда найдет компетентного специалиста, скоординирует с ним сотрудника. Получается очень быстрая и действенная коммуникация. Сначала это был, конечно, эксперимент. Но когда мы увидели, как растут бизнес-показатели, и получили обратную положительную связь от сотрудников, поняли, что идем в верном направлении. Если в 2018 году дистанционных тренингов было около 60% от общего числа, в прошлом году — 75%, то за последние два квартала — все 100% (смеется).

— То есть к карантину были готовы?

— Да. Пока другие компании думали, как перейти в онлайн, мы сделали это буквально за один день, и наши процессы не остановились ни на секунду. Сейчас вспомнилось, я была однажды на конференции, где спикер выступал на русском языке, а когда ему задали вопрос на английском, он глазом не моргнув перешел на английский. Вот я бы сказала, что мы точно так же легко, красиво и непринужденно перешли на дистанционку. Я думала потом, почему так получилось. Наверное, потому что Василий Васильевич Высоков (председатель Совета директоров банка «Центр-инвест») всегда говорит нам, что нужно быть на полкорпуса впереди. Карантин всё показал, мы справились. Хотя два года назад, помню, ломали голову, как нам перейти в цифровой формат так, чтобы это было удобно для всех. У нас ведь очень разные поколения работают: от так называемых бумеров с огромным опытом до молодых Y и юных Z.

— Как вы работаете с разными поколениями? Бумеры обычно боятся изменений, а про зумеров говорят, что они вообще не настроены трудиться.

— Если мы говорим о людях, у которых цифровые технологии вызывают определенные сложности, то мы просто уделяем им чуть больше внимания. Поможем скачать приложение, объясним, как что устроено. На самом деле старшее поколение очень настроено на обучение. Эти люди хотят оставаться на волне и понимают, что в современном мире без технологий не обойтись.

Почему многие страшатся поколения Z, не знаю. Молодежь очень технологична, а это большой плюс для бизнеса. Есть работа, которую они выполнят куда быстрее, чем «игреки». Зумеры любят интересные задачи, им важна эмоциональная составляющая в работе. Им нужна четкая цель, понимание, куда они движутся. Они ждут быструю обратную связь. Для Z важно признание: я выполнил задачу, заметьте это, похвалите меня. Для молодых специалистов значителен момент, который стоит многим компаниям сейчас учитывать, — это экологическая ответственность. В этом плане «Центр-инвест» — идеальная компания для карьеры.

Источник: https://nationmagazine.ru/people/sami-rastim-svoikh-topov-predsedatel-pravleniya-banka-tozhe-byl-stazherom/


Оформить кредит «Интернет-Банк»
для физических лиц
Онлайн перевод
с карты на карту *

* сервис предоставляется на сайте партнера АО «СКЛ»

Курсы наличной валюты

с 28.10.2020 года
валюта покупка продажа
USD  1 75.70 80.00
EUR  1 89.40 93.50
GBP  1 99.10 103.50
CHF  1 83.30 87.80
CNY  1 10.40 12.80
Курсы валют для операций с банковскими картами »

*установлены для головного офиса банка, курсы могут отличаться в других подразделениях банка
*Для карт «Универсальная», «Премиальная» и «Эксклюзивная».